Flexi-jobs ouverts à tous les secteurs : conditions, coût et pièges pour les PME en 2026

Depuis le 1^er juillet 2026, les flexi-jobs ne sont plus réservés à l'horeca, au commerce et à une poignée d'autres secteurs. La loi du 28 juin 2026, publiée au Moniteur belge le 2 juillet 2026, les ouvre en principe à tous les employeurs privés et publics, sauf exclusion sectorielle. Pour une PME, c'est un nouvel outil pour absorber des pics d'activité avec des travailleurs déjà en emploi ou pensionnés. Le régime reste pourtant un statut d'exception, avec des conditions vérifiées trimestre par trimestre, un coût qui n'est pas toujours le plus bas et quelques pièges propres aux sociétés de dirigeants. Voici ce qui est applicable aujourd'hui en Belgique, et ce qui ne l'est pas encore.

Flexi-job : définition et mécanique en 2026

Le flexi-job est un contrat de travail particulier, créé par la loi du 16 novembre 2015 portant des dispositions diverses en matière sociale. Il permet d'exercer un emploi complémentaire chez un employeur, à condition que le travailleur soit déjà occupé au moins à 4/5^e d'un temps plein chez un ou plusieurs autres employeurs, ou qu'il soit pensionné.

Le mécanisme repose sur deux contrats. Un contrat-cadre écrit est conclu avant la première occupation : il mentionne l'identité des parties, la manière et le délai selon lesquels les missions sont proposées, une description sommaire des fonctions, le flexi-salaire et le texte de la condition des 4/5^e (sauf pour un pensionné). Ensuite, chaque occupation fait l'objet d'un contrat de travail flexi-job, conclu pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini, qui peut être écrit ou oral.

Côté rémunération, le travailleur perçoit un flexi-salaire et un flexi-pécule de vacances de 7,67 %, payés ensemble. Il ne supporte aucune cotisation personnelle et, dans la limite d'un plafond annuel, aucun impôt : son brut est égal à son net. L'employeur paie à la place des cotisations ordinaires une cotisation patronale spéciale de 28 %, calculée sur le salaire complet, flexi-pécule compris. Selon la commission paritaire, des cotisations sectorielles au Fonds de sécurité d'existence et au deuxième pilier de pension peuvent s'y ajouter : chaque secteur en décide par convention collective. Enfin, une concertation sur l'usage des flexi-jobs doit être organisée chaque année avec les représentants des travailleurs ou, à défaut, au sein de l'organe de concertation compétent.

Depuis le 1^er juillet 2026 : un régime ouvert par défaut

De la liste fermée à l'opt-out sectoriel

Jusqu'au 30 juin 2026, un employeur ne pouvait recourir au flexi-job que si sa commission paritaire figurait dans la liste de la loi de 2015 ou de l'arrêté royal du 18 avril 2024. La loi du 28 juin 2026 abroge cet arrêté et inverse la logique : le régime s'applique désormais, en principe, à tous les travailleurs et employeurs soumis à la sécurité sociale des travailleurs salariés, dans le privé comme dans le public.

L'exclusion devient l'exception. Dans le secteur privé, une commission paritaire peut demander à l'unanimité une exclusion totale ou partielle (opt-out), puis une réintégration (opt-in), par convention collective de travail sectorielle consacrée ensuite par arrêté royal. En régime normal, la demande doit parvenir à l'ONSS au plus tard le 30 septembre pour produire ses effets le 1^er janvier suivant. Pour 2026, année de transition, ces exclusions et autorisations sont exceptionnellement possibles trimestre par trimestre.

Ce qui reste exclu au 4 octobre 2026

Deux exclusions sont prévues par la loi elle-même, dans tous les secteurs : les fonctions artistiques, artistiques-techniques et de soutien artistique, et les emplois visés par la loi du 3 mai 2024 sur le travail du sexe.

S'y ajoutent les premiers opt-out sectoriels, fixés par un arrêté royal du 30 août 2026 avec effet au 1^er juillet 2026 :

• le personnel de maison (CP 323, catégorie d'employeur 037) ;
• les pompes funèbres (CP 320), sauf pour les ouvriers occupés à des activités assimilées au travail occasionnel ;
• l'agriculture (CP 144) ;
• l'horticulture (CP 145), sauf l'aménagement et l'entretien de parcs et jardins ;
• la pêche maritime (CP 143), sauf le personnel à terre et le personnel des entrepôts.

D'autres secteurs ont encadré le flexi-job par voie conventionnelle, sans arrêté royal à ce stade. C'est le cas de la construction (CP 124), dont l'accord sectoriel 2025-2026 prévoit que les ouvriers du bâtiment pensionnés peuvent occuper toutes les fonctions, tandis que les autres flexi-jobbers sont limités aux fonctions qui n'exigent pas la formation de base obligatoire en matière de sécurité, comme l'atelier, le bureau ou la logistique. Juridiquement, l'exclusion d'un secteur passe par un arrêté royal ; en pratique, ignorer cet encadrement sectoriel expose l'employeur à un litige qu'il n'a aucun intérêt à ouvrir.

Deux restrictions de volume ou de durée s'appliquent déjà concrètement. Dans les titres-services, un flexi-job n'est possible que pendant les trois premiers mois qui suivent la première déclaration Dimona du travailleur chez l'employeur. Dans l'accueil d'enfants flamand (CP 331 et employeurs publics dont l'activité principale relève du code NACE 88.91), le volume annuel de flexi-jobs est limité à 20 % du volume de travail total de l'employeur, limite maintenue par l'arrêté royal du 30 août 2026. Les fonctions de soins s'ouvrent en revanche au flexi-job, pour les travailleurs qui disposent des diplômes requis.

Conditions flexi-job : qui pouvez-vous engager ?

La règle des 4/5^e au trimestre T-3

Un travailleur non pensionné doit avoir été occupé au moins à 4/5^e d'un temps plein, chez un ou plusieurs autres employeurs, au cours du troisième trimestre qui précède le flexi-job (trimestre « T-3 »). Concrètement, pour une occupation flexi en janvier 2027, il faut vérifier l'occupation d'avril, mai et juin 2026. Les périodes payées par l'employeur comptent, ainsi qu'une liste limitée de périodes de suspension.

Une règle anti-abus vise ceux qui réduisent leur temps de travail pour accéder au régime : un travailleur passé d'un temps plein au trimestre T-4 à un 4/5^e au trimestre T-3 ne peut pas exercer de flexi-job pendant les trimestres T et T+1. Trois interdictions de cumul complètent le dispositif. Le flexi-jobber ne peut pas être occupé, au cours du même trimestre, chez le même employeur sous un autre contrat de travail. Il ne peut pas non plus exercer de flexi-job pendant un préavis, ni pendant une période couverte par une indemnité de rupture à charge de l'employeur flexi.

Les pensionnés

Le pensionné n'est soumis ni à la condition des 4/5^e, ni au plafond fiscal annuel. Depuis le 1^er juillet 2026, sa qualité de pensionné est vérifiée au trimestre en cours (T) et non plus avec un décalage, ce qui permet de commencer un flexi-job dès le début de la pension. Une nuance pratique : le travailleur qui prend sa pension au trimestre T ne peut pas être occupé en flexi-job chez le même employeur au cours de ce trimestre, mais il le peut dès le trimestre suivant.

Entreprises liées et intérim : ce qui s'assouplit

Avant la réforme, un travailleur ne pouvait pas exercer de flexi-job dans une entreprise liée à son employeur principal au sens de l'article 1:20 du Code des sociétés et des associations (CSA). Depuis le 1^er juillet 2026, cette interdiction est levée pour les travailleurs occupés à temps plein ; elle est maintenue pour ceux qui travaillent à 4/5^e. L'intérim bénéficie aussi d'une exception : un intérimaire peut cumuler les deux statuts via la même agence, à condition de ne pas être mis à la disposition du même utilisateur comme intérimaire et comme flexi-jobber.

Dimona, enregistrement du temps et Flexi at work : les formalités à ne pas rater

Trois obligations s'ajoutent au contrat-cadre. Même lorsque la paie est confiée à un secrétariat social, elles restent sous la responsabilité de l'employeur.

• La Dimona de type FLX, au plus tard au début de l'occupation. Sa forme dépend du contrat : un contrat flexi-job oral impose une Dimona journalière, avec l'heure de début et de fin ; un contrat écrit permet une Dimona couvrant une période, limitée au trimestre. À sa réception, l'ONSS vérifie notamment l'occupation au trimestre T-3 et la qualité de pensionné, et renvoie une notification « OK » ou « NOT OK ». Une réponse négative se traite avant la prestation, pas après. Attention : la réponse « OK » ne valide pas les conditions à respecter pendant le trimestre T (absence d'autre contrat chez l'employeur, préavis, indemnité de rupture), qui restent sous la responsabilité de l'employeur.
• L'enregistrement des présences, avec l'heure exacte de début et de fin de chaque prestation, pour chaque flexi-jobber. Avec une Dimona journalière mentionnant ces heures, l'ONSS considère l'obligation remplie. Avec une Dimona couvrant une période, un enregistrement journalier séparé est nécessaire, via le système de caisse enregistreuse (SCE), le système alternatif d'enregistrement des présences (SAE) proposé par l'ONSS ou un système électronique de suivi du temps.
• La transmission « Flexi at work », obligatoire depuis le 1^er janvier 2025 pour chaque occupation flexi, au plus tard cinq jours calendrier après l'établissement de la fiche de paie. Elle alimente le compteur du travailleur sur mycareer.be et ne dispense pas de la DmfA trimestrielle.

Flexi-salaire : plancher, plafond de 150 % et cas de l'horeca

Le flexi-salaire de base doit atteindre au moins le salaire barémique sectoriel de la fonction exercée, ou à défaut le revenu minimum mensuel moyen garanti converti en salaire horaire. Il est aussi plafonné : hors horeca, il ne peut dépasser 150 % du salaire de base minimum. La loi du 28 juin 2026 recentre ce plafond sur le seul salaire de base. Les indemnités, primes et avantages accordés en vertu d'une loi, d'un règlement ou d'une convention collective n'entrent plus dans le calcul, ce qui permet par exemple de verser une prime de fin d'année sectorielle sans sortir du régime. Ceux qui sont accordés par simple convention individuelle ou politique de l'employeur y restent soumis.

L'horeca (CP 302) suit des montants propres, indexés :

Le minimum a été indexé de 2 % au 1^er septembre 2026 (il était de 11,87 € depuis le 1^er mars 2026). Au 4 octobre 2026, le maximum reste fixé à 21,00 € par heure, soit 22,61 € flexi-pécule compris : selon les instructions de l'ONSS, il ne sera indexé qu'au premier dépassement de l'indice-pivot intervenant après le 1^er juillet 2026. L'ONSS a aussi confirmé qu'en horeca, contrairement aux autres secteurs, ce maximum s'apprécie sur la totalité du flexi-salaire, primes et suppléments compris. Un salaire de base de 19,50 € assorti d'une prime horaire de 2 € donne 21,50 € et fait donc sortir l'occupation du régime : il faut réduire l'une ou l'autre composante. Pour un établissement soumis par ailleurs à la caisse blanche SCE 2.0, chaque heure flexi doit en outre correspondre aux enregistrements du système de caisse et des présences. Nous suivons ces dossiers dans notre accompagnement du secteur horeca.

Coût employeur et fiscalité : ce que coûte vraiment un flexi-job

Côté employeur

La cotisation ONSS spéciale se calcule ainsi : (flexi-salaire + flexi-pécule de 7,67 %) × 28 %. Elle remplace les cotisations ordinaires, mais ne constitue pas toujours le coût social complet : selon la commission paritaire, des cotisations au Fonds de sécurité d'existence et au deuxième pilier de pension peuvent s'ajouter. Le flexi-pécule étant payé avec chaque salaire, aucun double pécule de vacances n'est dû plus tard. Les flexi-salaires et la cotisation spéciale constituent des frais professionnels déductibles à l'impôt des sociétés selon les règles ordinaires.

Côté travailleur

L'exonération repose sur l'article 38, § 1^er, alinéa 1^er, 29°, du Code des impôts sur les revenus 1992 (CIR 92). Elle ne vaut que pour les rémunérations effectivement soumises à la cotisation spéciale de 28 %. Pour un travailleur non pensionné, elle est plafonnée à 18 000 € pour les revenus 2025, montant porté par la loi du 18 décembre 2025 et désormais indexé chaque année, soit 18 440 € pour les revenus 2026. Au-delà, l'excédent est imposé comme une rémunération ordinaire. Un flexi-jobber qui perçoit 20 000 € en 2026 garde 18 440 € exonérés et déclare 1 560 € imposables. Pour un pensionné, aucun plafond ne s'applique.

La loi du 28 juin 2026 réécrit aussi l'article 38, § 5/1, CIR 92 : les rémunérations des travailleurs occupés dans un secteur ou une fonction exclus du régime perdent l'exonération. Les prestations antérieures au 1^er juillet 2026 restent soumises au régime fiscal antérieur.

Simulation : 120 heures en horeca, flexi-job ou job étudiant

Hypothèses : exercice 2026, employeur relevant de la CP 302, 120 heures prestées au quatrième trimestre 2026, même salaire horaire de 15 € dans les deux cas (compris entre le minimum et le maximum flexi de l'horeca). Le flexi-jobber n'est pas pensionné et reste sous le plafond de 18 440 € ; l'étudiant dispose encore de son contingent de 650 heures à cotisation de solidarité (5,42 % employeur, 2,71 % étudiant). Dans ces 650 heures, l'étudiant n'a droit ni à des jours de vacances ni à un pécule de vacances. Éléments exclus : éventuelles cotisations sectorielles (Fonds de sécurité d'existence, deuxième pilier de pension), sursalaires sectoriels, assurance accidents du travail, honoraires du secrétariat social, autres avantages, précompte professionnel éventuel de l'étudiant et effet de la déduction à l'impôt des sociétés.

À salaire horaire identique, le flexi-job coûte ici environ 30 % de plus que le job étudiant. Son intérêt n'est donc pas d'être la formule la moins chère pour l'employeur. Il tient à trois choses : l'accès à des travailleurs adultes et expérimentés, l'absence de contingent d'heures comparable aux 650 heures étudiantes, et, à salaire brut égal, un net nettement supérieur à celui d'un contrat ordinaire, qui supporte la cotisation personnelle de 13,07 % puis le précompte professionnel.

Quatre cas limites constatés en cabinet

Chez Disrupt Consulting, la question du flexi-job arrive rarement par la paie des salariés, que nous ne gérons pas. Elle arrive par la structure : qui dirige la société, comment le groupe est organisé, qui dans la famille travaille où. Ces quatre situations reviennent régulièrement.

Le dirigeant peut-il être flexi-jobber dans sa propre société ?

Généralement non. Un flexi-job est un contrat de travail, qui suppose un lien de subordination. Le gérant ou l'administrateur d'une SRL exerce un mandat, généralement sous statut d'indépendant. Le cumul d'un mandat et d'un contrat de travail n'est admis que pour des fonctions réellement distinctes, exercées sous l'autorité effective d'un tiers, ce qui est rarement le cas lorsque le dirigeant contrôle la société. Seule une configuration exceptionnelle, où une fonction salariée réellement distincte du mandat s'exerce sous autorité, pourrait l'admettre. S'y ajoute un obstacle propre au régime : un indépendant à titre principal sans emploi salarié à 4/5^e ailleurs ne remplit pas la condition d'accès, et l'ouverture du flexi-job aux indépendants n'est à ce jour qu'une annonce. À l'inverse, un administrateur qui est par ailleurs salarié à 4/5^e ou plus chez un autre employeur remplit cette condition personnelle ; le problème reste alors la subordination dans sa propre société. La rémunération du dirigeant passe donc par d'autres canaux, que nous détaillons dans notre guide sur la rémunération du dirigeant en 2026.

Le conjoint du dirigeant en flexi-job dans la société familiale

C'est possible si toutes les conditions sont remplies : occupation à 4/5^e chez un autre employeur au trimestre T-3 (ou qualité de pensionné), aucun autre contrat avec la société au cours du trimestre, secteur non exclu, salaire compris entre le barème et le plafond. Le risque se situe ailleurs. Une occupation familiale attire l'attention en cas de contrôle : il faut pouvoir démontrer des prestations réelles, sous l'autorité de la société, à un salaire cohérent avec la fonction. Des relevés d'heures tenus au fil de l'eau, une Dimona flexi déposée avant chaque occupation et un contrat-cadre signé avant la première prestation sont le minimum. Le plafond de 18 440 € reste par ailleurs individuel : au-delà, l'excédent est imposé comme une rémunération ordinaire du conjoint, dans la déclaration commune du ménage.

Groupe OpCo et holding : l'ouverture aux entreprises liées

Depuis le 1^er juillet 2026, un salarié à temps plein de la société A d'un groupe peut prester un flexi-job dans la société B du même groupe. Pour un dirigeant qui exploite plusieurs sociétés opérationnelles sous une holding, par exemple un restaurant et une activité traiteur, c'est une souplesse nouvelle pour les pics d'activité. Deux limites demeurent. L'interdiction est maintenue pour les salariés à 4/5^e. Et transférer de façon structurelle des heures supplémentaires d'une société vers des heures flexi dans la société sœur expose le groupe à une requalification, d'autant que le cumul des emplois pose la question du respect des durées maximales de travail, évoquée lors des travaux parlementaires.

Remplacer des contrats ordinaires par des flexi-jobs

Le sujet est politiquement sensible. Selon les chiffres communiqués lors des travaux parlementaires de la loi, la Belgique comptait 261 868 flexi-jobbers en 2025, en hausse de 14 % sur un an, et près d'un employeur sur huit recourant directement au flexi-job n'occupait aucun travailleur sous contrat fixe. Certaines conventions sectorielles interdisent expressément le recours au flexi-job pour remplacer des travailleurs permanents. Et si une condition légale n'est pas remplie, l'occupation n'est pas qualifiée de flexi-job.

• Conditions d'accès non remplies (4/5^e au trimestre T-3 ou pension, conditions du trimestre T) : l'occupation déclarée comme flexi-job dans la DmfA est requalifiée en occupation ordinaire, et les cotisations ordinaires sont calculées sur le flexi-salaire majoré de 125 %. S'y ajoutent, le cas échéant, le complément de salaire dû au regard des barèmes ordinaires, ainsi que les cotisations personnelles et le précompte professionnel non retenus.
• Contrat-cadre absent ou non conforme : la loi ne reconnaît pas l'occupation comme un contrat de travail flexi-job, qui relève alors du régime ordinaire.
• Présences non enregistrées : un flexi-jobber présent sur le lieu de travail sans enregistrement de son début et de sa fin de prestation est présumé avoir travaillé, pendant tout le trimestre, sous contrat ordinaire à temps plein. L'employeur encourt en outre une sanction de niveau 3.

Ce qui n'est pas encore du droit applicable

• Flexi-job pour les indépendants : simple annonce. Le 16 septembre 2026, la ministre des Indépendants, Éléonore Simonet, a annoncé qu'elle défendrait lors des négociations budgétaires d'octobre l'ouverture du régime aux indépendants à titre principal. Le Comité général de gestion pour le statut social des indépendants s'y était déclaré favorable dans un avis du 17 mars 2026, en suggérant une limite de 480 heures par an. À notre connaissance, aucun avant-projet n'avait été approuvé au 4 octobre 2026.
• Nettoyage (CP 121) : projet d'arrêté royal. Le 2 octobre 2026, le Conseil des ministres a approuvé un projet d'arrêté royal excluant la commission paritaire du nettoyage du champ des flexi-jobs, à l'exception, selon les informations publiées, des travailleurs pensionnés. Les titres-services ne sont pas visés. Tant que l'arrêté n'est pas publié au Moniteur belge et entré en vigueur, il n'est pas applicable.
• Nouvelles exclusions sectorielles. Les demandes d'opt-out introduites pour le 30 juin 2026 devaient être reprises dans un arrêté royal applicable au plus tôt le 1^er octobre 2026 ; sa publication n'était pas confirmée au 4 octobre 2026. Les demandes introduites pour le 30 septembre 2026 alimenteront l'arrêté royal du 1^er janvier 2027.
• Évaluation du régime. Le législateur a prévu une évaluation d'ici le 30 juin 2027, puis des évaluations annuelles, qui pourraient conduire à des ajustements.

Sources et textes de référence

• Loi du 28 juin 2026 portant dispositions diverses concernant les flexi-jobs, Moniteur belge du 2 juillet 2026 (ouvre un nouvel onglet)
• Chambre des représentants, DOC 56 1526/006, rapport de la deuxième lecture (17 juin 2026) (ouvre un nouvel onglet)
• SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, « Contrat de travail flexi-job » (ouvre un nouvel onglet)
• ONSS, « Flexi-jobs », secteurs exclus du régime (ouvre un nouvel onglet)
• ONSS, instructions administratives, flexi-salaire, flexi-pécule et cotisation de 28 % (ouvre un nouvel onglet)
• Article 38, § 1^er, alinéa 1^er, 29°, et § 5/1, CIR 92 ; loi du 18 décembre 2025 portant des dispositions diverses (plafond d'exonération)
• ONSS, instructions administratives, Fonds de sécurité d'existence et flexi-jobs (ouvre un nouvel onglet)
• ONSS, instructions administratives, transmission Flexi at work (ouvre un nouvel onglet)
• ONSS, instructions administratives, Dimona pour travailleur flexi-job (ouvre un nouvel onglet)
• Conseil des ministres du 2 octobre 2026, exclusion de la commission paritaire du nettoyage (projet d'arrêté royal) (ouvre un nouvel onglet)
• Arrêté royal du 30 août 2026 (exclusions sectorielles au 1^er juillet 2026) ; accord sectoriel 2025-2026 de la CP 124 (construction)

Sources consultées le 4 octobre 2026.

Questions fréquentes

Zakaria Benchaou

Expert-comptable fiscaliste — Membre ITAA n° 52.344.937

Expert-comptable fiscaliste ITAA depuis 2017, diplômé de la Chambre belge des comptables en 2013. Spécialités : optimisation fiscale et création de sociétés.